Звездная эволюция

Журнал «Социальное партнерство: практика региона» №5 (15)

Руслан Жамилов, генеральный директор ООО ББК+

Звездная эволюция в организационном пространстве.

В каждом коллективе рано или поздно появляется сотрудник, о котором говорят сначала это наша «звездочка», а через какое-то время могут сказать, совсем «зазвездился».

Так какие этапы проходит сотрудник на пути к «звездному олимпу»?

Плохо это или хорошо, что в коллективе есть такой сотрудник?

Как управлять руководителю таким сотрудником?

Отвечая на эти вопросы, я и позволю себе построить некоторое рассуждение, основанное на собственном 10 летнем опыте консультанта по развитию бизнеса и опыте работы с более чем 150 различными организациями.

Итак, первый вопрос, это определение того, кто он – «звездный» сотрудник?

Звезда в космосе – это небесное тело, излучающее свет и тепло за счет протекающих в ней термоядерных реакций.

А звезда в коллективе?

В одной из компаний, при приеме на работу, в графе семейное положение будущая претендентка на должность написала: Дочь!

Первая составляющая сотрудника «звезды» является стремление оказывать влияние на окружающих.  Крайняя степень такого качества – это влияние любой ценой, в частности за счет оппозиции к формальному руководителю!

Но может ли быть такое влияние положительным? Да! При условии, что сотрудник признает авторитет руководителя и признателен ему за свои успехи.

В другой компании, на тренинге по технике продаж самый активный и замотивированный участник тренинга была главный бухгалтер компании, находящаяся на 5 месяце беременности! При том, что позиция менеджеров по продажам была скептической: умного учить, что портить! Она же всячески поддерживала данное обучение, активно участвуя не только в обсуждениях, но и в ролевых играх на технику продаж! При этом, зачастую удивляясь, как же так, те кому это действительно нужно, их не заставишь прийти, а она видит в этом всем необходимость и активно участвует!

Так вот в данном случае вряд ли у руководителя возникает вопрос: нужна ли звезда в коллективе?!

Вторая составляющая, вытекающая из предыдущего пункта – это вектор влияния. В сторону поддержки инициатив руководства или в сторону противостояния этим инициативам.

В одной оптовой компании, при обсуждении формата празднования корпоративного дня рождения компании, директор предложил вариант выезда в загородный санаторий  на 3 суток с игровым форматом тренинга. Начальник транспортного цеха высказался против! И достаточно большая часть коллектива его поддержала. Когда же в последующем встал вопрос в его увольнении, многие сотрудники запереживали по этому поводу, говоря о том, что компания теряет очень важного сотрудника.

В другой строительной компании, все инициативы, связанные с обучением и развитием, формированием командного подхода в коллективе были связаны с инициативой финансового директора. Достаточно было генеральному директору обозначить приоритеты, как финансовый директор запускал проекты по оптимизации бизнес процессов компании, обучению коммерческого отдела и иные проекты, казалось бы, напрямую вне его сферы ответственности.

Соответственно, вектор влияния «сотрудника-звезды» может быть направлен как в сторону развития бизнеса и его интересов, так и в сторону сохранения статуса кво и противостояния руководству и проводимым изменениям в компании.

Третья составляющая, это радиус влияния. Бесспорно, «сотрудник-звезда» как минимум влияет в рамках своего отдела. Но по мере его усиления, зачастую, его влияние распространяется гораздо дальше, за рамки одного отдела.

Это пункт достаточно проиллюстрирован уже вышеприведенными случаями из практики.

Итак, три составляющих «звездного» сотрудника определены и теперь важно понять, какие этапы проходит сотрудник в организации на пути к Олимпу.

Протозвезда – сотрудник, у которого есть предпосылки для того, чтобы стать звездой. Он еще не умеет, но хочет! То есть мотивация к труду и достижению высока, а навыки развиты еще не достаточно.

В одном из рекламных изданий в начале 2000-ых, менеджер по продажам в течении полу года практически не делала продаж, умудряясь жить на 2-3 тысячи заработанных в месяц. Но при этом изо дня в день она методично делала звонки и назначала встречи, кто бы мог подумать, что пройдет пол года и девушка станет одним из лучших менеджеров по продажам в своем отделе.

Надо понимать, что сотрудник, который еще не имеет не опыта, не умения, но сразу заявляет о себе – я супер профессионал – это не протозвезда, а псевдозвезда!

Никакого отношения к настоящим сотрудникам-звездам не имеющий, которого лучше сразу гнать в зашей.

Звезда – это сотрудник, который и умеет и хочет! То есть при наличии высокой мотивации на труд и достижения он обладает высоким уровнем профессионализма. Очевидно, такой сотрудник обладает особенной ценностью для компании. Но, зачастую, руководители бояться таких сотрудников.

В одном рекламном холдинге, генеральный директор оценил работу одного из бизнес направлений. Он увидел, что 75% продаж всего отдела делает один сотрудник. Какое решение было принято? Данного руководителя сделали начальником отдела продаж, убрав от продаж в принципе. Пол года ушло у сотрудника, чтобы перестроиться от продаж на управление. Что интересно, даже спустя несколько лет данный сотрудник по-прежнему с ностальгией вспоминал свою бытность продажника и тяготился своей ролью руководителя.

Логичен вопрос – что делать, когда сотрудник стал звездой? В первую очередь не мешать, а затем помогать и поддерживать.

Что означает не мешать?

Заместитель директора в одной оптово-розничной программе прошел подготовку на президентской программе по специальности маркетинг. Достигнув успехов в своей деятельности, она хотел продвигаться дальше, реализуя проекты по маркетингу для компании. Но у генерального было свое видение данного вопроса. В итоге, человек, проработавший в компании более 10 лет, начинавший с секретаря и дошедший до правой руки директора, уволился. Она устроилась маркетологом в другой фирме.

Сотрудник-звезда, ощущая, как растет его влияние, и сила требует расширения границ своих полномочий и увеличения сложности, стоящих перед ним задач. И если этого не заметить во время, то неизбежен уход такого сотрудника.

Зачастую, выходя за рамки своих полномочий, он попадает в зону неопределенности, где и требуется помощь в том, чтобы успешно ее пройти.

В оптовом холдинге директор по персоналу загорелась идеей внедрения корпоративной культуры компании. Процесс был встречен не однозначно. В итоге сложности с реализацией проекта, недопонимания с руководством и человек уходит и создает собственный бизнес.

Именно данная ситуация и тяготит как правило руководителя компании. Когда он говорит, сотрудник вырос в компании, состоялся, но на пике своих возможностей берет и уходит из компании. Иногда даже создавая конкурирующий бизнес.

Но вопрос управления звездой, это уже тема для отдельного размышления.

Следующая стадия это, говоря языком астрофизиков - красный гигант – когда сотрудник имеет за плечами серьезные успехи и достижения, имеет большое влияние в коллективе, но в своем развитии он остановился. Он скептично относиться ко всему новому, к изменениям, проводим руководством. То есть он может, но не хочет!

Именно такой тип сотрудников чаще всего останавливает развитие компании, если с ним не будут выстроены правильные отношения.

На заводе накануне управленческого тренинга состоялся такой разговор. Директор: у меня опытные руководители, многие из них имеют большой стаж работы и достижения в прошлом, но текущая ситуация отличается от той, которая была при Советском строе и при перестройки, рынок требует других подходов, в том числе и в управлении. Не дедовские методы – личный пример и матьвация, а внедрение стандартов работ и оптимизация производственных процессов, то есть более системные вещи – а они этого не понимают!

И на тренинге нередко звучала мысль, высказываемая участниками: у нас же раньше это работало! Мы же раньше как то это делали! У нас же раньше было успешное производство!

Что делать с сотрудником на данной стадии? В первую очередь не дожидаться того, чтобы основная часть сотрудников была в этой стадии, а новых протозвезд и звезд бы не хватало в коллективе!

Продолжая астрофизическую аналогию, следующая стадия, белый карлик – сотрудник, который в прошлом был звездой, но со временем «перегорев» на работе или каком-нибудь проекте утратил большую часть своего влияния. Эта ситуация, когда уже не хочет предыдущего этапа постепенно приводит еще и к не может! То есть подходы и технологии работы уже ушли вперед, а он за счет того, что остановился в своем развитии и длительное время не рос профессионально уже начинает быть низко компетентным в своей работе.

В одном из отделов продаж, работает мужчина в возрасте около 40. В своем время он был достаточно успешным менеджером по продажам. Но у него не равный брак, жена из достаточно состоятельной семьи и на каком-то этапе он, видимо, не оправдал ее надежд. В итоге, дети большую часть времени проводят с родителями жены. Жена часто посещает светские мероприятия, ходит по ресторанам, а он проводит время дома один перед телевизором.

На работе он замкнут, работает только с постоянными клиентами, которые были наработаны еще давно. К новым клиентам визитов практически не делает, клиентская база не растет. Стабильно на 10-15% недовыполняет план продаж.

Мы рассмотрели лишь явные стадии звездной эволюции сотрудника. Но они могут позволить нам, как руководителям выбирать более осознанную линию поведения относительно данного субъекта управления.

Главное, не запускать стадию развития сотрудника настолько, что он превратиться в черную дыру – сотрудника, чей уровень неудовлетворенности собой и в первую очередь компанией не начнет разлагать коллектив!