Эффективная управленческая команда

Источник:

Красноярский Бизнес Журнал, Красноярск.

Дата публикации:

Май, 2006, № 8 (23), стр. 106-107

Эффективная управленческая команда.

Сергей Горланов

«Лебедь, рак и щука» - так на сегодняшний день можно охарактеризовать основной способ управления в подавляющем большинстве отечественных компаний.

Но с увеличением уровня конкуренции одним из основных ресурсов экономического прорыва уже становится согласованная, командная работа управленческого звена компаний.

Суть одного из основных способов развития управленческой команды раскрывает генеральный директор компании «Бэст Бизнес Консалтинг+» Жамилов Руслан.

— Руслан Равильевич, вы предлагаете своим клиентам уникальный подход системного формирования и развития управленческой команды названный «генетический код вашего бизнеса», в чем его отличия от других методов, существующих на рынке?

— На сегодняшний день вопрос формирования команды, как правило, решается двумя способами. Первый – «стихийный», когда руководство считает, что команда есть потому, что мы работаем вместе уже 10-15 лет и никаких проблем не испытываем. Такой вариант имеет право на существование, однако в случае изменения условий, реорганизации, такие управленческие команды не всегда удачно вписываются в новые реалии.

Другой вариант – формирование команды с помощью разовых командообразующих тренингов. При этом в большинстве случаев вопрос пытаются решить выездными «интенсивами» – провели двухдневный тренинг, включающий мини-лекции и деловые игры, и вроде можно считать, что внесли весомый вклад в развитие управленческой команды.

Это верно, но лишь отчасти.

С нашей точки зрения, формирование действительно эффективной команды управленцев подразумевает постановку системного подхода к ведению бизнеса. У руководителей в компании должно появиться общее видение будущего компании, единое представление о целях и инструментах, благодаря которым будет достигнуто это будущее.

Только в этом случае можно говорить об управленческой команде как о коллективном «органе» - «мозговом центре», управляющем развитием бизнеса.

Так же в своей работе мы учитываем, что есть специфические компетенции руководителей, например, финансовый директор в первую очередь должен владеть инструментами финансового анализа и планирования, а технический директор понимать технологический процесса изготовления продукции.

Но есть и «сквозные» компетенции, которые, по сути, и показывают эффективность работы управленческой системы в целом.

К ним относятся принятие управленческих решений, вопросы коммуникации, взаимного обмена информацией, руководства сотрудниками, их мотивация и др..

Системность подразумевает, что у людей есть единое понимание способов и методов достижения поставленных целей и задач посредством «сквозных» компетенций.

Для получения реальных результатов мы предлагаем комплексную программу развития, рассчитанную на год и более. В программу входят наряду с тренингами консультационные сессии (индивидуальные и групповые) и проектные семинары.

Например, только цикл тренингов может включать от 7 до 24 тем.

У нас широкая линейка управленческих программ, направленных на формирование «сквозных» компетенций.

— Какие темы, как правило, входят в эту линейку тренинговых программ?

— Это и маркетинговое мышление, и технология руководства и лидерства, и работа в команде. Есть целый ряд тем, из которых мы в индивидуальном порядке составляем программу развития для каждого конкретного предприятия. Чтобы достичь эффекта, в комплект необходимо включить минимум семь позиций, к тому же, с минимальной периодичностью занятий раз в 2 месяца. А так же выстроить систему сопровождения между тренингами, направленную на помощь при  внедрении полученных знаний в практику работы организации. Как правило, состоящую из консультационных сессий и проектной групповой работы. То есть весь процесс постановки системного подхода работы управленческой команды занимает от одного до двух лет. Главная особенность подхода – для создания эффективной команды требуется серьезное время и серьезные инвестиции.

— По каким направлениям необходимо улучшать знания и умения, «подтягивать» управленцев?

— На сегодняшний день есть две сферы, в которых требуется существенное повышение компетенции управленческого звена – это маркетинг и менеджемент. Сейчас маркетинговая культура и маркетинговый подход больше декларируются, чем являются реальным инструментом бизнеса. Менеджерская составляющая пока что также не во всех компаниях применяется в полную силу. Например, мало кто из руководителей может сказать, что в его компании существует, например, стратегическое управление. К сожалению, пока этим занимается лишь крупный бизнес, и то не везде, а средние компании только начинают подключаться, хотя стратегический план в условиях современной конкуренции требуется практически каждому предприятию.

— Как часто системный подход к управлению применяется в отечественном бизнесе?

— На сегодняшний день это скорее перспектива для большинства компаний, нежели реальность. Зачастую концептуальные вопросы ведения бизнеса решаются ситуативно, по принципу «тушения пожара». Это не позволяет решить системно проблему, найти «профилактику» повторения подобной ситуации, что в конечном итоге оборачивается для компании недополучением прибыли. Наш подход ориентирован как раз на формирование такой команды, которая мыслит системно и способна использовать современные технологии, инструменты менеджмента и маркетинга – в этом, и есть наше основное отличие от того, что предлагается на рынке.