Управление человеческими ресурсами

Данный материал в сокращенном и переработанном варианте опубликован в

Журнале Миллион № 8-9 (82-83) сентябрь-октябрь 2004

Тема статьи «Искусство управления человеческими ресурсами», ст. 208-209

"Никакая теория, программа не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди" Акио Морита, глава корпорации "Сони"

Управление человеческими ресурсами – основные положения.

Жамилов Руслан, консультант по организационному развитию

rzhamilov@mail.ru

На сегодняшний день во многих компаниях появляется такая должность как HR-менеджер или менеджер по персоналу.

Часто у руководителя,  выделяющего данную управленческую единицу в организации, отсутствует ясное понимание целей и задач специалиста такого профиля.

При этом и со стороны специалиста отношение к своей деятельности во многом сводится к ведению документооборота по кадрам, поиск и найм, обучение. При этом все эти вещи выполняются достаточно формально.

В качестве примера можно взять ситуацию, связанную с обучением персонала.

Часто при принятии решения о заказе тренинга можно услышать со стороны менеджера по персоналу такие вопросы как: цена, отзывы и рекомендации, опыт и т.д. И это вопросы в целом верные и вполне адекватные при одном но… Если наряду с ними возникает вопросы: А какая модель компетенций стоит за той или иной программой тренинга?

Увы, подобная формулировка вопроса встречается крайне редко.

Это была небольшая иллюстрация ситуации в сфере деятельности связанной с управлением персоналом.

Нам же важно понять, в ответ на какие современные вызовы вводится в организации должность специалиста по управлению человеческими ресурсами. А исходя из этого и стратегические ориентиры его деятельности.

По словам одного из гуру западного менеджмента П. Друкера: «В 20 веке самым важным и уникальным достижением менеджмента было повышение в 50 раз производительности физического труда на производственных предприятиях. Самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в 21 веке, тоже связано с производительностью труда, но на этот раз умственного, а вместе с ним и с повышением производительности работника умственного труда. Самым ценным активом любой компании 20 века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации 21 века станут ее работники умственного труда и их производительность».

Данный прогноз касается не только стран Запада, но Россию и наш регион в том числе. Поскольку на сегодняшний день мы живем уже далеко не в локальном, а в глобальном мире, где вызовы носят общий для всех характер.

Далее, принимая данную ситуацию в качестве управленческой задачи, имеет смысл углубиться непосредственно в детальность связанную с управлением человеческими ресурсами.

Для этого необходимо восстановить тот контекст, в котором появляется идея управления человеческими ресурсами.

В любой экономической деятельности ключевым являются экономические потребности и способы их удовлетворения. При этом при удовлетворении одних потребностей возникают другие. Постоянный рост потребностей связан с развитием производства. Таким образом, потребности безграничны. Средства, с помощью которых удовлетворяются  потребности, называются благами. Для производства экономических благ необходимы экономические ресурсы. Экономические ресурсы – такие, которые могут быть использованы в производстве.

Ресурс - от французского  ressource - вспомогательное средство.

Все экономические ресурсы, факторы имеются в ограниченном количестве.

Множественность экономических целей при ограниченности ресурсов ставит проблему экономического выбора – выбора наилучшего из альтернатив их использования, при котором достигается максимальное удовлетворение потребностей при данных затратах.

Итак, ресурс всегда ограничен, используется для создания экономических благ, то есть в производственной деятельности.

Исходя из этого и появляется необходимость управленческой деятельности.

В чем же специфика управленческой деятельности? В первую очередь то, что управлять можно только процессом.

В качестве примера: можно ли управлять футбольным мячом, который лежит на земле. Нет. Если ударить по нему, то это действие скорее связано с направлением. А вот если один игрок бьет по мячу в ворота противника, а игрок другой команды ударом ноги меняет его траекторию и то летит в другую сторону, то в этот момент и происходит управленческое действие. Но в данном случае управление шло траекторией движения мяча, то есть определенным процессом, процессом движения.

Теперь перейдем к управлению связанному с производственным процессом.

Для того чтобы построить здание начальника строительства должен быть план всего здания. Тогда он может управлять процессом строительства, соотнося эталон на «бумаге» и реальный процесс строительства. Только при наличии такого плана начальник может управлять имеющимися у него ресурсами в процессе строительства.

Но когда речь идет о том, что материально здесь всегда проще.

Используя данный пример, попробуем понять специфику управленческой деятельности связанной с человеческими ресурсами.

Процесс, который зависит напрямую от людей в организации – это труд. Соответственно менеджер по персоналу одной из ключевых своих задач должен держать задачу повышения производительности труда. Но решать эту задачу может не одни человек, а группа – управленческая команда. При этом термин команды здесь используется в залоге разделения общей цели и способов ее достижения. Но для того, чтобы данная задача решалась менеджером по персоналу в команде должны быть модели, образцы в соответствии с которыми он может создавать условия для решения задачи. Вот в этот момент и появляются модели компетенций, которые фиксируют разные уровни эффективности деятельности человека в зависимости от занимаемого им положения в организации.

Компетенция – набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной части работы и которые:

Скотт Перри «Training Magazine», 1998

Понятно, что дом это не только набор комнат, лестничных площадок, дверей и т.д. Но как целое он является чем-то большим и иным по отношению к своим элементам.

Соответственно и модели компетентности опираются на общее представление о человеческом ресурсе в организации – а это уже кадровая политика. Та программа, которая является общая рамкой для управленческой команды, которая регулирует ее действия.  Отдельные модели компетентностей, разработанные для разных структурных единиц организации не могут создавать условия для общего командного действия, как следствие возникает необходимость в разработке кадровой политики.

Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов работы с персоналом.

Таким образом, кадровая политика выступает той программной средой (своего рода операционной системой Windows), в которую инсталлируются конкретные программы оптимизации и развития человеческих ресурсов (программы обучения, аттестации и др.).

В завершении темы управления человеческими ресурсами хотелось бы привести пример, который иллюстрирует всю тонкость и красоту данного искусства.

И в Российской истории есть примеры выдающихся управленцев. Другое дело, что связаны они могут быть не всегда с коммерческой деятельностью, а, например, с воинским искусством. Таким образцом, на наш взгляд может являться А. В. Суворов, человек, который прошел путь от армейского пехотного офицера до Генералиссимуса. За 70 лет жизни принял участие в 60 сражениях и во всех вышел победителем!

1799 год – А. В. Суворов главнокомандующий союзными войсками в Италии – противник французская армия. Идет сражение с армией генерала Макдональда. 35 тысяч хорошо вооруженных свежих сил французской армии против менее 30 тысячной армии Суворова. Небывало быстрый ночной переход, многодневный бой с превосходным и превосходящим численностью противником – все это окончательно измотало войско. Люди двигались буквально из последних сил. Суворов узнает, что по одной из линий атаки его войско дрогнуло и побежало. Он скачет туда. Наперез ему бегут в тыл  солдаты.

«Они бежали, не разбирая дороги, - через виноградники, заборы и кусты. Останавливаться и отстреливаться не думали.

Он поворотил коня и, обогнав солдат, скакал впереди их, словно отходил вглубь первым.

Увидев фельдмаршала, солдаты смутились и замедлили бег. Те, кто давно служил, сразу остановились. Они задерживали бегущих, заряжали ружья, строились. Только наиболее сбитые с толку, перепуганные молодые солдаты продолжали вслед за конем Суворова.

Вся отступавшая масса солдат повернулась на врага. Настроение сразу переменилось. Солдаты в один миг обогнали Суворова и с яростными криками кинулись вперед». (Леонтий Раковский «Генералиссимус Суворов», Москва 2001)

Это сражение было выиграно Суворовым, как и все последующие…

Что для нас иллюстрирует данная ситуация в связи с темой управления человеческими ресурсами?

Мы видим в ней, как понимание человеческого ресурса позволяет кардинально повлиять на ход сражения.

Что сделал здесь Суворов?

Он осуществил управление предметом веры солдата.

Солдаты дрогнули и побежали. Это означало, что вера в победу подменилась в веру в поражение. При этом все это подпитывалось сильной эмоцией страха. Суворов же, вместо того, чтобы угрозами (можно было начать стрелять в бегущих солдат), просто личным примером (можно было просто поскакать на врага, при этом мало вероятно, что кто-то бы последовал), присоединился к общему движению и даже возглавил его. При этом, двигаясь вместе с солдатами, он поменял смысл происходящего – он обозначил данное действие как тактический маневр. Что могло происходить в душе солдата в этот момент. Сильная эмоция страха и вера в поражения может вначале сменяться стыдом за слабодушие, а затем надеждой и верой в победу. Таким образом, вера в поражение вновь была изменена на веру в победу. Как следствие, получив опору на ключевой ресурс в данной ситуации, Суворов вновь выигрывает сражение.

Вера вообще для Суворова была одним из ключевых человеческих ресурсов, на которые он опирался в своей практике.

Знаменательно, что перед штурмом Измаила Суворов отдал приказ: «Сегодня молиться, завтра учиться, послезавтра – победа или смерть!»

Так какова же структура человеческих ресурсов, по отношению к которым выстраивается управленческая практика?

Тип ресурса         

1. Желание (мотивация)

Характеристика

От структуры мотивации человека будет зависеть, реализацию какой деятельности он будет осуществлять с максимальным вложением собственных сил. Сила желания одна из основных составляющих, а мотивационный профиль сотрудников компании один из ключевых активов человеческого капитала.

2. Понимание целей и задач своей деятельности.

Обеспечивает реализацию именно необходимой деятельности, а не какой-то иной. Еще Суворов говорил: «Каждый солдат должен понимать свой маневр»

3. Знание о способах достижения результата

Вслед за пониманием что делать, важно и то, как это делать.

4. Возможности

5. Личностные установки (ценности)  

Выраженные в виде принципов жизни определяют внутренние рамки человека. То, что он никогда не допустит, то ради чего он готов умереть и др.

Подводя итоги, можно сказать, что сфера деятельности управления персоналом издавна была предметом особого внимания, в том числе и в отечественной управленческой практике. Именно она может дать организации одно из самых сильных конкурентных преимуществ. Но только в том случае, когда на всех уровнях управления она будет выстроена в единую картину действий. И при этом будет выступать не документом, лежащим в ящике стола, а руководством к ежедневному практическому действию и практике в первую очередь работы над собой!

ЖАМИЛОВ РУСЛАН РАВИЛЬЕВИЧ

РАЗРАБОТКА ПРОЕКТОВ И СОПРОВОЖДЕНИЕ

для высшего руководства малого, среднего и крупного бизнеса,

для директоров и менеджеров по персоналу.

I. «ЭФФЕКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»

Помогает:

II. «РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ»

Помогает:

Как следствие:

Создать не просто бизнес, а высокоэффективное Дело!

Тел: 52-02-28, 8-913-535-21-83

Индивидуальный подход, гарантия конфиденциальности.